Порядок увольнения сотрудников при банкротстве организации

Оглавление:

Разделы законодательства, регулирующие трудовые права работников

Одним из ключевых прав гражданина Российской Федерации, утвержденных ее действующим законодательством, включая Конституцию страны, является его неотъемлемое право на труд, соблюдение которого жестко контролируется государством. При этом основным документом, определяющим порядок реализации этого права, возможности по его защите и другие аспекты гражданско-правовой позиции наемного работника, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Увольнение сотрудника

Помимо этого, для обеспечения соблюдения права граждан на труд в Российской Федерации действует значительное количество специализированных государственных органов, в которые наемный работник может обратиться в случае, если его права и законные интересы на осуществление трудовой деятельности были нарушены, а также в ситуации, когда ему необходимо получить какую-либо информацию в отношении действующего законодательства, регулирующего сферу трудовых отношений.

Причины увольнения сотрудникаНаконец, в нашей стране действует Федеральный закон № 10-ФЗ от 12 января 1996 года "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", который предоставляет наемным работникам права объединяться в некоммерческие организации для того, чтобы самостоятельно отстаивать свои права и законные интересы в случае их нарушения.

Таким образом, спектр инструментов и методов, к использованию которых может прибегнуть сотрудник, чьи права были нарушены, достаточно обширен. Вместе с тем необходимо помнить, что действующее законодательство достаточно четко регламентирует большинство процедур, тем или иным образом касающихся реализации трудовых прав работников.

Поэтому в большинстве случаев, для того чтобы обеспечить их соблюдение, директору организации необходимо лишь тщательно изучить действующее законодательство и в точности руководствоваться его положениями при осуществлении каких-либо действий в сфере трудовых прав.

Специфика расторжения трудового договора с работником в случае банкротства предприятия

В частности, требование жесткого соблюдения трудовых прав работников распространяется на процедуру увольнения сотрудников. Действующий в настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько ключевых оснований, которые могут стать причиной увольнения. Одним из таких оснований является несостоятельность коммерческой организации в отношении своих обязательств, которая, в свою очередь, влечет за собой инициирование в отношении него процедуры банкротства.

Процедура банкротстваВ соответствии со статьей 65 Гражданского кодекса Российской Федерации банкротство юридического лица, связанное с его неспособностью к исполнению взятых на себя финансовых обязательств, является основанием для ликвидации такой коммерческой организации. В свою очередь, ликвидация предприятия, в соответствии с пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, может служить основанием для прекращения трудового договора такой организации, выступающей в качестве работодателя, со своими работниками.

В случае если в отношении такой организации инициирована процедура банкротства, лицам, ответственным за вопросы управления персоналом, например, директору, необходимо тщательно соблюсти юридическую процедуру в отношении увольнения работников предприятия, которая предусмотрена действующим законодательством.

В случае если какой-либо из этапов данной процедуры будет пропущен или исполнен ненадлежащим образом, уволенные сотрудники предприятия вправе обратиться в судебные органы с исковым заявлением об оспаривании процедуры увольнения. В этом случае велика вероятность того, что судебный орган встанет на их сторону, а к расходам предприятия, которое и так находится в достаточно тяжелом финансовом положении, добавятся расходы на выплату компенсаций незаконно уволенным работникам.

Порядок уведомления работников о предстоящем увольнении

Итак, согласно сложившейся практике, в большинстве случаев признание предприятия банкротом влечет за собой начало процедуры его ликвидации.

Ликвидация такого предприятия, в свою очередь, означает, что оно больше не нуждается в услугах своих сотрудников и они должны быть уволены посредством прекращения действующих трудовых договоров.

Трудовой кодекс

Как правило, процедура банкротства предприятия сопровождается введением в отношении него конкурсного производства. В рамках конкурсного производства управление всеми его делами осуществляет внешний специалист, в обязанности которого входит ведение дел, связанных с управлением персоналом на данном предприятии.

Так, в соответствии с пунктом 2 статьи 129 Федерального закона № 127-ФЗ от 26 октября 2002 года "О несостоятельности (банкротстве)", не позднее чем в течение месячного срока после введения в организации процедуры конкурсного производства конкурсный управляющий должен уведомить работников о том, что трудовые договоры с ними будут расторгнуты.

Срок, в течение которого работники должны гарантированно сохранить за собой рабочее место и соответствующую занимаемой должности заработную плату, определяется статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, указанный раздел данного нормативно-правового акта устанавливает, что, в случае если расторжение трудового договора с сотрудниками обанкротившегося предприятия производится по причине его ликвидации, работников следует поставить в известность о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до наступления даты, в которую его планируется произвести.

Порядок расторжения трудовых договоров при банкротстве предприятияКроме того, следует помнить, что та же статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации требует соблюдения установленной формы информирования работников о факте предстоящего увольнения в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия. В частности, речь идет о том, что такое распоряжение должно быть зафиксировано в письменной форме, причем соответствующий письменный документ должен быть предоставлен для ознакомления каждому работнику персонально.

В свою очередь, ознакомившись с его содержанием, сотрудник предприятия, которое обанкротилось, должен подтвердить факт доведения этой информации до него собственноручной подписью в соответствующем документе.

Иначе говоря, лицо, осуществляющее руководство предприятием и отвечающее за вопросы, связанные с управлением персоналом, в период проведения процедур, связанных с ликвидацией обанкротившегося предприятия, должно позаботиться об издании достаточного количества уведомлений, соответствующих численности сотрудников данной организации.

Порядок уведомления профсоюзного органа о предстоящем увольнении работников

Особые требования к процедуре увольнения сотрудников коммерческой организации, ликвидируемой в связи с инициацией в отношении нее процедуры банкротства, предъявляются к компании в случае, если в ее структуре имеется действующий профессиональный союз, в который частично или полностью входит штат имеющихся у нее работников.

Увольнение сотрудника при банкротстве

В частности, такие требования зафиксированы в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12 января 1996 года "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Так, статья 12 указанного нормативно-правового акта предписывает лицу, осуществляющему управление ликвидируемой организацией в этот период, например, директору, провести переговоры с профсоюзными органами.

Целью таких переговоров является, во-первых, информирование руководителя профсоюзного органа о том, что планируется увольнение сотрудников в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия, а во-вторых, достижение консенсуса в отношении перечня мер, которые должны быть использованы в качестве инструментов защиты законных прав и интересов членов профсоюзного органа в трудовой сфере.

При этом требования к порядку информирования профсоюзного органа о том, что планируется увольнение, установленные указанным Федеральным законом № 10-ФЗ от 12 января 1996 года "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", являются еще более жесткими, чем требования, установленные действующим законодательством в отношении информирования об этом факте самих работников.

Так, если в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомить работников о том, что их планируют уволить, следует не менее чем за два месяца, то проинформировать об увольнении профсоюзный орган необходимо не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения сотрудников.

Временной период расторжения трудового договора

Расторжение трудового договораКроме того, необходимо помнить, что в отношении периода времени, в течение которого трудовые договоры с сотрудниками обанкротившегося предприятия могут быть расторгнуты, действующее законодательство устанавливает особые требования, обусловленные существом процедуры инициации банкротства в отношении коммерческой организации и ее последующей ликвидации на этом основании.

Дело в том, что инициация процедуры банкротства, в рамках которой на предприятии, согласно сложившейся практике, вводится конкурсное производство, не означает начала процедуры ликвидации. Поэтому на стадии банкротства и внешнего управления увольнение работников обанкротившегося предприятия является неправомерным.

Осуществить такое расторжение трудового договора в соответствии с требованиями действующего законодательства лицо, осуществляющее управление персоналом на предприятии, вправе лишь после начала процедуры ликвидации компании.

Она, в свою очередь, признается начатой после того, как в адрес органа государственной регистрации направлено соответствующее уведомление, информирующее это ведомство о том, что данная коммерческая организация находится на этапе прекращения своей деятельности. В этом случае расторжение трудового договора с сотрудниками компании на основании пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет признано правомерным.

В противном случае, если расторжение трудового договора с работником обанкротившегося предприятия было осуществлено еще при конкурсном производстве, такое действие может быть оспорено сотрудником посредством обращения с соответствующим исковым заявлением в судебные органы. В частности, такая возможность может быть использована им на основании определения Верховного суда Российской Федерации № 10-В08-2 от 11 июля 2008 года.

Компенсационные выплаты работникам при увольнении

Компенсационные выплатыПри этом лицо, осуществляющее все необходимые процедуры, связанные с увольнением сотрудников обанкротившегося предприятия на основании его ликвидации, должно позаботиться о том, чтобы работники получили все денежные выплаты, причитающиеся им в этой ситуации в соответствии с действующим законодательством.

Так, стандартный размер выплат, предусмотренный статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает, что, в случае если работник уволен по причине ликвидации организации, он должен получить выходное пособие в размере одной средней месячной заработной платы. Кроме того, ему также должны быть предоставлены денежные средства на период поиска новой работы в размере средней месячной заработной платы за два месяца.

При этом получить указанные денежные средства работник должен единовременно, в день расторжения с ним трудового договора. Важно иметь в виду, что особые условия предоставления выплат предусмотрены для сотрудников, которым не удалось найти работу в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае если такой сотрудник в течение двух недель после расторжения трудового договора между ним и обанкротившимся предприятием встал на учет в службу занятости, однако в течение двух месяцев со дня постановки на учет он не был трудоустроен, работник получает право на выплату дополнительной денежной суммы в размере средней месячной заработной платы.

Таким образом, в общей сложности при ликвидации предприятия, в зависимости от конкретных условий, выплата средств уволенным сотрудникам может составить от трех до четырех размеров среднего месячного заработка. Эти средства должны послужить работникам финансовым подспорьем в нелегкий период времени, пока они будут искать новую работу.

Table of contents:

Sections of the legislation governing the employment rights of workers

One of the key rights of a citizen of the Russian Federation, approved by its applicable law, including the Constitution, is its inalienable right to work, the observance of which is tightly controlled by the state. At the same time the main document that defines the procedure for exercising this right, the possibilities for its protection and other aspects of civil and legal position of the employee, is the Labor Code of the Russian Federation.

Dismissal of an employee

In addition, to ensure that the citizens' right to work in the Russian Federation there is a significant amount of specialized state bodies, in which the employee may appeal if their rights and legitimate interests in the implementation of the work have been violated, as well as in situations when it is necessary to receive any information in relation to the current legislation regulating the sphere of labor relations.

The reasons for the dismissal of an employeeFinally, in our country, the Federal Law ? 10-FZ of 12 January 1996 "On Trade Unions, their Rights and Guarantees", which provides wage rights of employees to associate in non-profit organizations to independently defend their rights and legitimate interests in the if they are violated.

Thus, the range of tools and techniques to use which can resort employee whose rights have been violated, is quite extensive. However, it must be remembered that the legislation quite clearly regulates the majority of procedures, one way or another related to the implementation of labor rights of workers.

Therefore, in most cases, in order to enforce them, the director of organization only needs to carefully examine the existing legislation and exactly guided by its provisions in the exercise of any action in the field of labor rights.

Specifics of termination of the employment contract with an employee in the event of bankruptcy

In particular, the requirement of strict compliance with the labor rights of workers applies to employees to fire. Currently in force of the Russian Federation Labor Code provides for several key reasons, which may be the reason for dismissal. One such reason is the failure of a commercial organization with respect to its obligations, which, in turn, entails initiating against it the bankruptcy proceedings.

bankruptcy procedureIn accordance with Article 65 of the Civil Code of the Russian Federation the bankruptcy of a legal entity, associated with its inability to fulfill commitments on financial liabilities is the basis for the elimination of such commercial organization. In turn, the liquidation of the enterprise, in accordance with paragraph 1 of Article 81 of the Labour Code of the Russian Federation, may be grounds for termination of the employment contract of the organization, serving as an employer with employees.

If, in respect of an organization initiated bankruptcy procedure, those responsible for personnel management issues, such as the director, you must carefully observe the legal proceedings against the dismissal of employees, which is provided by the current legislation.

If any of the stages of this procedure will be skipped or executed improperly dismissed employees of the company may apply to the courts with a lawsuit challenging the dismissal procedure. In this case, it is likely that the judicial authority will be on their side, and to the costs of the company, which is already in a fairly dire financial straits, will be added to the cost of compensation illegally dismissed workers.

The procedure for employees notice of the impending dismissal

Thus, according to established practice, in most cases, the company bankrupt recognition entails the beginning of the liquidation procedure.

The elimination of such an enterprise, in turn, means that it no longer requires the services of their employees and they should be dismissed by the termination of the employment contract.

Labor code

Usually, enterprise bankruptcy proceedings accompanied by the introduction in relation to his bankruptcy proceedings. As part of the bankruptcy proceedings, the management of all his affairs carries an external expert, whose responsibilities include the management of cases related to human resource management in the enterprise.

Thus, in accordance with paragraph 2 of Article 129 of the Federal Law ? 127-FZ, dated October 26, 2002, "On Insolvency (Bankruptcy)", no later than within one month after the introduction of the organization of the procedure of bankruptcy proceedings the bankruptcy trustee must inform workers about that employment contracts will be terminated with them.

The period during which workers must be guaranteed to retain their workplace and proper officio wage is defined by article 180 of the Labor Code of the Russian Federation.

Thus, this new section of the normative act stipulates that, if the termination of employment contracts with employees of a bankrupt enterprise is made due to its liquidation, employees should be made aware of the impending dismissal of no less than two months before the date on which it It plans to produce.

The procedure for termination of employment contracts in case of bankruptcy of the enterpriseIn addition, it should be remembered that the same Article 180 of the Russian Federation Labor Code requires compliance with the established form of informing employees about the fact of the forthcoming dismissal due to liquidation bankrupt enterprise. In particular, we are talking about the fact that such an order should be recorded in writing, and a written document must be submitted for review to each worker individually.

In turn, familiarized with its content, the company employees who went bankrupt, have to confirm the fact of bringing this information to his handwritten signature in the document.

In other words, the person carrying out the management of the company and is responsible for issues related to personnel management, at the time of the procedures associated with the liquidation of the bankrupt enterprise should take care of the publication of a sufficient number of notifications, the corresponding number of employees of the organization.

The procedure for the notification of the trade union body of the impending dismissal of employees

Specific requirements for the procedure of dismissal of employees of a commercial organization, liquidated in connection with the initiation against her bankruptcy proceedings, are presented to the company if in its structure there are acting trade union, which is partially or completely include the state of its holdings of workers.

The dismissal of an employee in case of bankruptcy

In particular, such requirements are fixed in the Federal Law ? 10-FZ of 12 January 1996 "On Trade Unions, their Rights and Guarantees". Thus, Article 12 of the legal act requires the person performing the management of the liquidated organization in this period, such as the director, to negotiate with the trade union bodies.

The aim of these negotiations is, firstly, to inform the head of the trade union body that planned dismissal of employees in connection with the liquidation bankrupt enterprises, and secondly, to achieve a consensus on the list of measures that should be used as tools to protect the legitimate rights and interests of members of the trade union body in the labor sphere.

The requirements for the procedure of informing the trade union body that the planned dismissal established by the said Federal Law ? 10-FZ of 12 January 1996 "On Trade Unions, their Rights and Guarantees", are even more stringent than the requirements set by the current legislation in respect of informing about this fact the workers themselves.

Thus, in accordance with Article 180 of the Labor Code of the Russian Federation to notify employees that their plan to dismiss, should be not less than two months, inform the dismissal of a trade union body must be no later than three months before the intended date of dismissal of employees.

The time period of termination of the employment contract

Termination of employment contractIn addition, it must be remembered that for the period of time during which the employment contracts with the employees of a bankrupt enterprise may be terminated, the existing legislation establishes specific requirements due to being the initiation of bankruptcy proceedings against the business entity and its subsequent liquidation on that basis.

The fact that the initiation of bankruptcy proceedings in which the company, in accordance with established practice, entered bankruptcy proceedings, does not mean the beginning of the liquidation procedure. Therefore, bankrupt and dismissal of employees of the external control of bankrupt companies is illegal.

To carry out such termination of employment in accordance with the requirements of applicable law entity carrying out personnel management in the company, has the right to just after the start of the liquidation procedure.

She, in turn, recognizes started after the state registration body of a notification sent to the address informing the agency that this commercial entity is under the termination of its activities. In this case, the termination of employment contracts with employees of the company on the basis of paragraph 1 of Article 81 of the Labour Code of the Russian Federation will be recognized as lawful.

Otherwise, if the termination of an employment contract with an employee of the bankrupt companies has been carried out even during the bankruptcy proceedings, such an act can be challenged by an employee handling the relevant statement of claim in the courts. In particular, this possibility can be used by them on the basis of determination of the Supreme Court of the Russian Federation ? 10-V08-2 of 11 July 2008.

Compensation to employees for dismissal

compensationAt the same person who carries out all the necessary procedures related to the dismissal of employees of a bankrupt enterprise on the basis of its liquidation, must ensure that workers receive all cash payments due to them in this situation in accordance with applicable law.

Thus, the standard size of payments provided for in Article 178 of the Labor Code of the Russian Federation suggests that, if the employee is dismissed due to liquidation of the organization, he shall receive severance pay in the amount of one average monthly salary. In addition, it funds should be made available also for the period of searching for a new job in the amount of average monthly salary for two months.

At the same time to receive such funds worker must at the same time, on the day of the termination of his employment contract. It is important to bear in mind that the special conditions of payment are provided to employees who are unable to find a job within two months from the date of dismissal.

If a staff member within two weeks after the termination of the employment contract between him and the bankrupt company has been registered in the employment service, but within two months from the date of registration, he was not employed, the employee is entitled to payment of an additional sum of money in the amount of the average monthly wage.

Thus, in total, in case of liquidation of the enterprise, depending on the specific conditions, disbursement dismissed employees may be from three to four dimensions of average monthly earnings. These tools should serve as employees of the financial help in a difficult period of time until they find a new job.

Зміст:

Розділи законодавства, що регулюють трудові права працівників

Одним з ключових прав громадянина Російської Федерації, затверджених її чинним законодавством, включаючи Конституцію країни, є його невід'ємне право на працю, дотримання якого жорстко контролюється державою. При цьому основним документом, що визначає порядок реалізації цього права, можливості щодо його захисту та інші аспекти цивільно-правової позиції найманого працівника, є Трудовий кодекс Російської Федерації.

звільнення співробітника

Крім цього, для забезпечення дотримання права громадян на працю в Російській Федерації діє значна кількість спеціалізованих державних органів, в які найманий працівник може звернутися в разі, якщо його права і законні інтереси на здійснення трудової діяльності були порушені, а також в ситуації, коли йому необхідно отримати будь-яку інформацію щодо чинного законодавства, що регулює сферу трудових відносин.

Причини звільнення співробітникаНарешті, в нашій країні діє Федеральний закон № 10-ФЗ від 12 січня 1996 року "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", який надає найманим працівникам права об'єднуватися в некомерційні організації для того, щоб самостійно відстоювати свої права і законні інтереси в випадку їх порушення.

Таким чином, спектр інструментів і методів, до використання яких може вдатися співробітник, чиї права були порушені, досить великий. Разом з тим необхідно пам'ятати, що чинне законодавство досить чітко регламентує більшість процедур, тим чи іншим чином стосуються реалізації трудових прав працівників.

Тому в більшості випадків, для того щоб забезпечити їх дотримання, директору організації необхідно лише ретельно вивчити чинне законодавство і в точності керуватися його положеннями при здійсненні будь-яких дій в сфері трудових прав.

Специфіка розірвання трудового договору з працівником у разі банкрутства підприємства

Зокрема, вимога жорсткого дотримання трудових прав працівників поширюється на процедуру звільнення співробітників. Чинний нині Трудовий кодекс Російської Федерації передбачає кілька ключових підстав, які можуть стати причиною звільнення. Одним з таких підстав є неспроможність комерційної організації щодо своїх зобов'язань, яка, в свою чергу, тягне за собою ініціювання щодо нього процедури банкрутства.

процедура банкрутстваВідповідно до статті 65 Цивільного кодексу Російської Федерації банкрутство юридичної особи, пов'язане з його нездатністю до виконання взятих на себе фінансових зобов'язань, є підставою для ліквідації такої комерційної організації. У свою чергу, ліквідація підприємства, відповідно до пункту 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації, може служити підставою для припинення трудового договору такої організації, яка виступає в якості роботодавця, зі своїми працівниками.

У разі якщо стосовно такої організації ініційована процедура банкрутства, особам, відповідальним за питання управління персоналом, наприклад, директору, необхідно ретельно дотримуватися юридичну процедуру щодо звільнення працівників підприємства, яка передбачена чинним законодавством.

У разі якщо будь-якої з етапів даної процедури буде пропущено або виконаний неналежним чином, звільнені співробітники підприємства мають право звернутися до судових органів із позовною заявою про оскарження процедури звільнення. У цьому випадку велика ймовірність того, що судовий орган встане на їх сторону, а до витрат підприємства, яке і так знаходиться в досить важкому фінансовому становищі, додадуться витрати на виплату компенсацій незаконно звільненим працівникам.

Порядок повідомлення працівників про наступне вивільнення

Отже, згідно з усталеною практикою, в більшості випадків визнання підприємства банкрутом тягне за собою початок процедури його ліквідації.

Ліквідація такого підприємства, в свою чергу, означає, що воно більше не має потреби в послугах своїх співробітників і вони повинні бути звільнені за допомогою припинення діючих трудових договорів.

Трудовий кодекс

Як правило, процедура банкрутства підприємства супроводжується введенням в відношенні нього конкурсного виробництва. В рамках конкурсного виробництва управління всіма його справами здійснює зовнішній фахівець, в обов'язки якого входить ведення справ, пов'язаних з управлінням персоналом на даному підприємстві.

Так, відповідно до пункту 2 статті 129 Федерального закону № 127-ФЗ від 26 жовтня 2002 року "Про неспроможність (банкрутство)", не пізніше ніж протягом місячного терміну після введення в організації процедури конкурсного виробництва конкурсний керуючий повинен повідомити працівників про те, що трудові договори з ними будуть розірвані.

Термін, протягом якого працівники повинні гарантовано зберегти за собою робоче місце і відповідну займаної посади заробітну плату, визначається статтею 180 Трудового кодексу Російської Федерації.

Так, зазначений розділ даного нормативно-правового акту встановлює, що, в разі якщо розірвання трудового договору з працівниками збанкрутілого підприємства проводиться через його ліквідації, працівників слід довести до відома про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці до настання дати, в яку його планується провести.

Порядок розірвання трудових договорів у разі банкрутства підприємстваКрім того, слід пам'ятати, що та ж стаття 180 Трудового кодексу Російської Федерації вимагає дотримання встановленої форми інформування працівників про факт майбутнього звільнення в зв'язку з ліквідацією збанкрутілого підприємства. Зокрема, мова йде про те, що таке розпорядження має бути зафіксовано в письмовій формі, причому відповідний письмовий документ повинен бути наданий для ознайомлення кожному працівнику персонально.

У свою чергу, ознайомившись з його змістом, співробітник підприємства, яке збанкрутувало, повинен підтвердити факт доведення цієї інформації до нього власноручним підписом у відповідному документі.

Інакше кажучи, особа, яка здійснює керівництво підприємством і відповідає за питання, пов'язані з управлінням персоналом, в період проведення процедур, пов'язаних з ліквідацією збанкрутілого підприємства, має подбати про видання достатньої кількості повідомлень, які відповідають чисельності працівників даної організації.

Порядок повідомлення профспілкового органу про майбутнє звільнення працівників

Особливі вимоги до процедури звільнення співробітників комерційної організації, ліквідованої в зв'язку з ініціацією щодо неї процедури банкрутства, пред'являються до компанії в разі, якщо в її структурі є діючий професійний союз, в який частково або повністю входить штат наявних у неї працівників.

Звільнення співробітника при банкрутстві

Зокрема, такі вимоги зафіксовані в Законі № 10-ФЗ від 12 січня 1996 року "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Так, стаття 12 зазначеного нормативно-правового акту наказує особі, яка здійснює управління ліквідованої організацією в цей період, наприклад, директору, провести переговори з профспілковими органами.

Метою таких переговорів є, по-перше, інформування керівника профспілкового органу про те, що планується звільнення співробітників у зв'язку з ліквідацією збанкрутілого підприємства, а по-друге, досягнення консенсусу щодо переліку заходів, які повинні бути використані в якості інструментів захисту законних прав та інтересів членів профспілкового органу в трудовій сфері.

При цьому вимоги до порядку інформування профспілкового органу про те, що планується звільнення, встановлені зазначеним Законом № 10-ФЗ від 12 січня 1996 року "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", є ще більш жорсткими, ніж вимоги, встановлені чинним законодавством щодо інформування про цей факт самих працівників.

Так, якщо відповідно до статті 180 Трудового кодексу Російської Федерації повідомити працівників про те, що їх планують звільнити, слід не менше ніж за два місяці, то проінформувати про звільнення профспілковий орган необхідно не пізніше ніж за три місяці до передбачуваної дати звільнення співробітників.

Часовий період розірвання трудового договору

Розірвання трудового договоруКрім того, необхідно пам'ятати, що стосовно періоду часу, протягом якого трудові договори з працівниками збанкрутілого підприємства можуть бути розірвані, чинне законодавство встановлює особливі вимоги, обумовлені істотою процедури ініціації банкрутства щодо комерційної організації та її подальшої ліквідації на цій підставі.

Справа в тому, що ініціація процедури банкрутства, в рамках якої на підприємстві, відповідно до встановленої практики, вводиться конкурсне виробництво, не означає початку процедури ліквідації. Тому на стадії банкрутства і зовнішнього управління звільнення працівників збанкрутілого підприємства є неправомірним.

Здійснити таке розірвання трудового договору відповідно до вимог чинного законодавства особа, яка здійснює управління персоналом на підприємстві, має право лише після початку процедури ліквідації компанії.

Вона, в свою чергу, визнається розпочатої після того, як на адресу органу державної реєстрації направлено відповідне повідомлення, що інформує це відомство про те, що дана комерційна організація знаходиться на етапі припинення своєї діяльності. У цьому випадку розірвання трудового договору з працівниками компанії на підставі пункту 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації буде визнано правомірним.

В іншому випадку, якщо розірвання трудового договору з працівником збанкрутілого підприємства було здійснено ще при конкурсному виробництві, така дія може бути оскаржене співробітником за допомогою звернення з відповідною позовною заявою до судових органів. Зокрема, така можливість може бути використана їм на підставі ухвали Верховного суду Російської Федерації № 10-В08-2 від 11 липня 2008 року.

Компенсаційні виплати працівникам при звільненні

компенсаційні виплатиПри цьому особа, яка здійснює всі необхідні процедури, пов'язані зі звільненням працівників збанкрутілого підприємства на підставі його ліквідації, має подбати про те, щоб працівники отримали всі грошові виплати, що належать їм в цій ситуації відповідно до чинного законодавства.

Так, стандартний розмір виплат, передбачений статтею 178 Трудового кодексу Російської Федерації, передбачає, що, в разі якщо працівник звільнений через ліквідацію організації, він повинен отримати вихідну допомогу в розмірі однієї середньої місячної заробітної плати. Крім того, йому також повинні бути надані кошти на період пошуку нової роботи в розмірі середньої місячної заробітної плати за два місяці.

При цьому отримати зазначені кошти працівник повинен одноразово, в день розірвання з ним трудового договору. Важливо мати на увазі, що особливі умови надання виплат передбачені для співробітників, яким не вдалося знайти роботу протягом двох місяців з дня звільнення.

У разі якщо такий співробітник протягом двох тижнів після розірвання трудового договору між ним і збанкрутілим підприємством постало на облік в службу зайнятості, однак протягом двох місяців з дня взяття на облік він не був працевлаштований, працівник отримує право на виплату додаткової грошової суми в розмірі середньої місячної заробітної плати.

Таким чином, в цілому при ліквідації підприємства, в залежності від конкретних умов, виплата коштів звільненим співробітникам може скласти від трьох до чотирьох розмірів середнього місячного заробітку. Ці кошти повинні послужити працівникам фінансовим підмогою в нелегкий період часу, поки вони будуть шукати нову роботу.


» » » Порядок увольнения сотрудников при банкротстве организации